Loading...
شما از نسخه قدیمی این مرورگر استفاده میکنید. این نسخه دارای مشکلات امنیتی بسیاری است و نمی تواند تمامی ویژگی های این وبسایت و دیگر وبسایت ها را به خوبی نمایش دهد.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر در زمینه به روز رسانی مرورگر اینجا کلیک کنید.

موقعیت تجّار و صاحبان صنایع در ایران - قسمت چهارم

موقعیت تجّار و صاحبان صنایع در ایران - قسمت چهارم

نوشته ی: علی اصغر سعیدی و فریدون شیرین کام

البته تعداد بسیاری از سرمایه داری های خانوادگی وجود دارند که با مقیاس کوچک در شکل فروشگاه های محلی، مؤسسات کوچک لوله کشی و نقاشی ساختمان و غیره توسط صاحبان و اعضای خانواده اداره می شوند. این نوع فعالیت های اقتصادی در مقیاس کوچک تر مرتباً ممکن است بدون توسعه در دست افراد خانواده بماند و میان نسل های مختلف دست به دست شود و هیچگاه نیز کار و کسب در آن توسعه نیابد. به عبارت دیگر، ممکن است تعداد زیادی از سرمایه داری های خانوادگی با وجود کنترل در دست یک یا دو نسل نه تنها توسعه نیابند بلکه در دوره ای کوتاه مدت در مالکیت اعضای یک خانواده باشند و منحل گردند.

همان طور که ویژگی های اصلی سرمایه داری خانوادگی نشان می دهد بعضی از صاحبان این شرکت ها نگرشی پدرسالارانه نسبت به کارکنان عضو خانواده و غیر عضو خود داشته اند، مزایای مختلف مادی و معنوی برای آنها فراهم کرده، در برخی از موارد امکان ارتقای محدود آنها را فراهم نموده اند. اما همیشه این سؤال مطرح بوده است که آیا در سرمایه داری خانوادگی، منافع خانواده مقدم بر منافع شرکت قرار می گیرد؟ به عبارت دیگر، اگر عضو خانواده در این واحدها چندان علاقه و حتی صلاحیت و شایستگی در زمینه فعالیت اقتصادی نداشته باشند، با او مانند افراد غیر عضو رفتار می شود؟

فرایند رشد سرمایه داری در سایر کشورها از جمله کشورهای غرب نشان می دهد که در بخش سرمایه داری بزرگ، سرمایه داری خانوادگی به گونه ای فزاینده جای خود را به سرمایه داری مدیریتی داده است. به تدریج که مدیران در نتیجه رشد شرکت های بسیار بزرگ دارای نفوذ هر چه بیشتری گردیدند، خانواده های سرمایه دار نیز جا به جا شدند. این نتیجه به عنوان جا به جایی نقش خانوادگی شرکت با تفوق خود شرکت توصیف گردیده است. شرکت بزرگ به عنوان موجودیت اقتصادی مشخص تری – که منافع شرکت را بر منافع خانواده مؤسس ترجیح می دهد – ظهور کرد. اگرچه خانواده زمانی مقدرات شرکت را کنترل می کرد اما در بیشتر موارد در سرمایه داری های بزرگ این مسأله به آسانی ممکن نیست و هر چند ارتباطات خانوادگی هنوز وجود دارد اما اعضای خانواده نمی توانند منافع شرکت را نادیده بگیرند. حفظ سود شرکت توسط مدیران اجرایی آن، تعیین کنندۀ میزان سرمایۀ برگشتنی است که نصیب اعضای خانواده می شود؛ این تفاوت به طور تجربی اثبات گردیده است. به طور کلی باید گفت که علی رغم تبدیل سرمایه داری خانوادگی به شرکت های تحت مدیریت مدیران غیر عضو در خانواده، سرمایه داری خانوادگی نقش مهمی در مدرن کردن اقتصاد کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته دارد، چرا که توانایی خانواده در فراهم کردن سرمایه قابل ملاحظه روح کارآفرینی و نوآوری در توسعه سرمایه داری و صنعتی شدن در کشورها نقشی ویژه داشته است.

اما کمتر این مقوله بررسی شده است که تفاوت این شرکت ها با شرکت هایی که سهامداران مختلف و گوناگونی دارند چیست. همچنین در اقتصاد خرد و نظریه های مربوط به آن که امور مالی، حسابداری و مدیریت شرکت ها می پردازند تفاوتی بین این شرکت ها و غیر آن قائل نشده اند و تنها در بین کارهای جامعه شناسان و روان شناسان تا حدی به مسألۀ مدیریت سرمایه خانوادگی پرداخته شده است، چون این تحقیقات احتمالاً بر اساس کیفی است. همچنین به این مسأله باید اشاره کرد که اگرچه در سرمایه داری خانوادگی ارزش های مشترکی وجود دارد، یعنی هم ویژگی خانواده را در بردارد و هم ویژگی یک کلیت و هویت تجاری و اقتصادی را، اما با چالش های خاصی دست به گریبان است. یکی از چالش هایی که رییس خانواده با آن روبروست توازن برقرار کردن بین مجموعه متناقضی از ارزش ها یعنی انصاف، برابری، کارایی، وراثت، جانشینی، شایستگی، پدرسالاری و فاعلیت افراد است. به هر حال مطالعات نشان داده اند که فعالیت اقتصادی نیز نمی تواند از تأثیر خانواده رها باشد و بالعکس، فعالیت های اقتصادی نیز بر خانواده تأثیر می گذارند. برخی به پیچیدگی های رابطه های درونی یک سرمایه داری خانوادگی اشاره کرده اند و سه حوزۀ نفوذ را برای سرمایه داری خانوادگی مشخص کرده اند: خانواده، فعالیت اقتصادی و مالکیت. این سه حوزه ممکن است خود تحت تأثیر عوامل دیگری مانند فرهنگ، سنت، قوانین وراثت و مذهب قرار گیرند. بزرگ خاندان خانواده به عنوان سرپرست خانواده باید مراقب فرزندان باشد و آنها را یاری کند، اما به عنوان بنیانگذار فعالیت اقتصادی باید مراقب سلامت فعالیت اقتصادی شرکت در رقابت اقتصادی ای که در پیش دارد نیز باشد.

ذکر این نکته مهم است: چیزی که می تواند میان سرمایه داری های خانوادگی موفق و بنگاه های غیر سرمایه داری تمایز ایجاد کند، مسألۀ سطح دیگر خواهی، اعتماد، تعهد، برنامه ریزی با برد بلند و طولانی و عشق به شرکت است. در برخی موارد پدرسالاری به اعضای غیرقابل در شرکت هم گسترش می یابد؛ این امر کمک می کند تا یک حس ثبات و وفاداری در میان همه اعضای به وجود آید که همه خود را عضو خانواده و در خدمت شرکت بدانند. البته برخی به این نکته اشاره کرده اند که ممکن است نتایج قبلی در مورد شرکت ها و بنگاه های خانوادگی در دیده بانی و نظم دادن به تصمیمات افراد نفع خوبی دربرداشته  باشد که در بنگاه های غیرخانوادگی ممکن نباشد. اما اینها می گویند، آنچه در مورد حسن های شرکت های خانوادگی گفته می شود تنها حکایت های مشاهده شده است و نه مدل های انتظارات عقلانی. این مسأله هم تحقیق شده است که بین مالکیت خانوادگی و در دسترس بودن اعتبار همبستگی وجود دارد درحالی که در شرکت هایی که یک شخص حقیقی مؤسس و مدیر آن است این مسأله وجود ندارد.

با توجه به مدیریت جبرانی می توان گفت که شرکت های خانوادگی کمتر به مسأله مدیریت جبرانی برای مدیران اجرایی که به خانواده وابسته اند و یا جزء اعضای اصلی خانواده هستند می پردازند.

مسأله پاداش به مدیران در بنگاه های خانوادگی و غیرخانوادگی نیز مهم است؛ به این معنی که در شرکت های عمومی – که مؤسس شرکت آن را هدایت می کند (مانند خانواده لاجوردی یا گروه شرکت های ایروانی) – اتکای بیشتر بر پاداش است تا بر انتخاب سهام، تا به مدیران سطح بالا که عضو خانواده نیستند پاداش اقتصادی که اعضای مؤسس، عضو یک خانواده هستند و آن را اداره می کنند، کارایی بیشتری از بنگاه های غیر خانوادگی دارند.

در مورد مسأله اعتماد در خاندان لاجوردی باید گفت که اگر گزارش مأمور دولت، شعبانی، در مورد کار متینی، پسرخاله احمد لاجوردی درست باشد باید گفت، آنجایی که افراد خانواده به ادارۀ شرکت می پرداختند مسائلی از این گونه مشاهده نشده است. اما اگر متینی را عضو دورتر به مرکز خانواده نگاه کنیم که به خاطر اخلاقی بروز کرده است. این معیاری است که بر اساس آن می توان بنگاه های خانوادگی را با غیرخانوادگی مقایسه کرد. برای تحلیل این مسأله دو عنصر در بنگاه های خانوادگی مهم هستند: اول مدیر مؤسس یا سرپرست خانواده که اصل پدرگری را اجرا می کند و دوم فرزند یا اعضای دیگر بنگاه خانوادگی که عامل هستند. عامل ها اطلاعات خصوصی از سطح فعالیت خود را در اختیار دارند، درحالی که مدیر مؤسس که سرپرست بنگاه خانواده است باید تولید بنگاه را به عنوان علامتی مناسب که سطح فعالیت عامل را نشان می دهد بررسی کند. این مسأله خطرات اخلاقی را میان عامل یعنی فرزند و والدین دیگر خواه به وجود می آورد.

مسأله دیگر این است که بنگاه خانوادگی طور دیگری با خطرات اخلاقی رفتار می کند تا بنگاه غیرخانوادگی. این را می توان با مقایسه رفتار کارکنان و مدیران در شرکت غیرخانوادگی و اعضای خانوادگی شرکت خانوادگی و نیز اعضای خانواده و اعضای غیرخانواده در شرکت خانوادگی مشاهده کرد.

بنابراین مقایسه 1) کارکنان و مدیران بنگاه غیرخانوادگی، 2) اعضای خانواده در بنگاه خانوادگی و 3) اعضای خانواده و غیرخانواده در بنگاه خانوادگی، در این راستا مهم هستند.

یکی دیگر از ویژگی های بنگاه خانوادگی که اهمیت زیادی دارد سطح اعتماد است؛ سطح اعتماد مهم ترین عاملی است که اصولاً سرمایه داری خانوادگی بر مبنای آن تشکیل می شود و نسبت به سرمایه داری های غیرخانوادگی یک حد رقابتی آشکاری ایجاد می کند.

اعتماد در سرمایه داری خانوادگی همچنین مشکل خطر اخلاقی را بین فرزند/ عامل و مدیر/ سرپرست خانواده کاهش می دهد. لذا وقتی خطر اخلاقی کاهش یابد، سطح فعالیت عامل/ فرزند بالا می رود و انتظار بازده متوسط مدیر/ سرپرست خانواده نیز بالا می رود. در واقع اعتماد، نیاز به اتکا به دستمزدهای هزینه دار تصادفی واقع شده را که به مثابه مکانیزمی برای ترغیب کردن کوشش بالا توسط فرزند یا عامل (در بنگاه های غیرخانوادگی احتمالاً) باید اعمال شود، مرتفع می کند. در واقع اعتماد باعث می شود تا عامل/ فرزند هزینۀ کنش هایش را روی رفاه پدر/ سرپرست درونی کند در مقابل، پدر خانواده از اتکا به مانیتور کردن یا استفاده از ترغیب به عملکرد براساس دستمزد برای بالا بردن سطح کوشش عامل اجتناب نماید.

بدین ترتیب اعتماد در حقیقت افزایش دهنده کارایی است و همین ویژگی، وجه مشخصه یک سرمایه داری خانوادگی و غیرخانوادگی است. از سوی دیگر اگر اعتماد، پایین یا یک طرفه باشد یعنی فرزند به پدر یا برعکس، آن وقت مشکل عاملیت یا فاعلیت بدتر می شود. بنابراین بروز مشکل فاعلیت در سرمایه داری خانوادگی نه تنها به خاطر عدم تقارن اطلاعات است بلکه به خاطر عدم تقارن وفاداری و همکاری نیز هست. یعنی همان طور که گفته شد، یک عضو خانواده در مقایسه با یک عضو اطلاعات بیشتری از وضع مدیر واحد خانوادگی دارد. پس فقدان هریک از این عوامل کاهش دهنده مانند اعتماد، باعث می شود مشکل عاملیت یا فاعلیت به صورت مسأله بقای سرمایه داری خانوادگی بروز کند.

بعد از مسأله اعتماد باید به مسأله رقابت در بازار اشاره کرد. این مسأله مهمی است که آیا پدرخانواده می تواند از ابزارهای انگیزشی مانند دستمزد برای بالا بردن سطح فعالیت های عامل ها استفاده کند؟

مسأله دیگر این است که آیا پدر می تواند در برخی موارد کارایی را فدای انصاف و برابری کند؟ آیا می تواند اگر سطح فعالیت های اعضا خوب نباشد آنها را اخراج کند؟

در مورد سرمایه داری خانوادگی لاجوردی بسیاری از این نکات وجود داشته است. آنطور که احمد لاجوردی می گوید، از عوامل مهم در پیشرفت گروه بهشهر، ریاست معنوی حاج سید محمود لاجوردی بوده است که در مورد اتحاد اعضای خانواده خیلی حساس بوده و همیشه سعی داشته است یگانگی افراد در خانواده را تقویت کند.

مسأله مهم دیگر در سرمایه داری های خانوادگی مسأله انتقال قدرت یا مسأله جانشینی است. سید محمود لاجوردی اقدام به واگذاری سهام در میان افراد خانواده کرده است تا همان حس اتحاد و اعتماد استحکام بیشتری گیرد. اما در مورد جدایی مالکیت و کنترل (مدیریت) حساسیت های زیادی مشاهده شده که برخی را حبیب لاجوردی ذکر کرده است. احتمالاً بیرون آمدن وی از مدیریت برخی واحدها به دلیل مخالفت با اصرار سید محمود بر دست داشتن اختیارات در دست اعضای عضو خانواده است.

در مورد کارآفرینی نیز باید گفت که بنابر استدلال برخی که کارآفرینی مربوط به فعالیت اقتصادی در پهنۀ اجتماعی خانواده قرار می گیرد، برخی دیگر به مسأله مدیریت نیروی انسانی به عنوان عامل موفقیت در واحدهای سرمایه داری خانوادگی اشاره می کنند.

در موارد که سرمایه اعضای خانواده کفایت نکند اعضای خانواده به سرمایه دیگران و یا بازار سرمایه مراجعه می کنند. در مورد خانواده لاجوردی نیز همین طور بوده است. بعد از جنگ جهانی دوم و سقوط رضا شاه، سید محمود لاجوردی به دنبال این بود که سهام کارخانه ریسندگی کاشان را به مردم بفروشد. این مسأله حد تکیه سرمایه داری خانوادگی به گسترش فعالیت ها از طریق بازار سرمایه را نشان می دهد.

خاندان لاجوردی تا پیش از تأسیس توسعه صنایع بهشهر به صورت خانوادگی یا با همکاری سایر سرمایه داران به تأسیس شرکت یا به سرمایه گذاری در سایر شرکت ها اقدام می نمودند. و به نسبت سرمایه خود در آنها مشارکت داشتند. در اکثر شرکت ها درصد سهام به ترتیب، در مالکیت سید محمود لاجوردی، اکبر لاجوردیان، احمد قاسم و حبیب قرار داشت. این مسئله اولاً به عمر تجاری هریک از اعضاء خانواده لاجوردی، ثانیاً تقسیم ارثی که نصیب لاجوردیان (پس از فوت پدر) شده بود و ثالثاً به بخشی از فعالیت های مستقل آنها بازمی گشت.

البته این ترتیب سهام در سال 1356 در توسعه صنایع تغییر نمود به گونه ای سهام لاجوردیان 70 هزار سهم بیش از سهام سید محمود لاجوردی شد.

اعضای خانواده لاجوردی در اوایل سال های 1350 به بعد شرکت های خاص خانوادگی خود را تأسیس کردند؛ شرکت هایی که عموماً با سرمایه ای اندک شکل گرفتند. به طور مثال، شرکت نورستان به خرید و فروش سهام و اموال غیرمنقول و اجاره می پرداخت. سهامداران شرکت اختصاصاً خانواده قاسم لاجوردی بودند. همین طور امیرآباد شرکتی کوچک با سرمایه ای اندک در نیمه اسفند 1353 تأسیس شد. امیرآباد با سرمایه گذاری مشترک خانواده قاسم لاجوردی، اتحادیه و طاهباز شکل گرفت و فعالیت آن در حوزه ساختمان بود. یکی دیگر از انواع شرکت های خانوادگی که تجزیۀ خاندان به خانواده ها را نشان می دهد گروه ساختمانی آکام وابسته به خانواده احمد لاجوردی بود. در صنایع ساختمانی از خاندان لاجوردی با تجربه ای 30 ساله (با سرمایه 20 درصد) حضور داشت و دو پسراحمد، یعنی علی و حمید که تا سال 1357 فعالیت اقتصادیشان به پنج سال می رسید مدیران این گروه بودند. اگرچه تا زمان بازگشت علی و حمید، احمد لاجوردی با سپردن برخی مسئولیت ها به دست مدیران مجرب شرکت را توسعه داده بود اما واگذار کردن برخی فعالیت ها به حمید و علی در بازگشت، صرف نظر از صحت شایستگی آنان، نشان می دهد که سرمایه داری خانوادگی لاجوردی هنوز به اعتماد و اتحاد جمعی اعضای خانواده بیشتر از تجربه و علم مدیران غیرحضور وابسته بود. مدیرانی که چندین سال در آن شرکت ها فعالیت می کردند به طور طبیعی انتظار داشتند بتوانند به پست های مدیریتی دست یابند، اما در برخی موارد چنین نشد. به طور مثال شروع به کار علی و حمید و ارتقای سریع آنان به مدیرعاملی نشان می دهد که نسبت خانوادگی، نقش مهمی در این مسأله داشته است. احمد لاجوردی هم به برخی از این تضادها اشاره می کند: علی لاجوردی به تدریج با تماس با قسمت ها با هر کدام آشنا و کسب اطلاع می کرد. پس از مدتی کسب تجربه در این قسمت مسئولیت دوایر دیگر را به عهده گرفت و پس از مدتی معاون من شد.... یکی از مهندسان کاردان که سابقه طولانی با ما داشت و رییس قسمت های فروش و مهندسی بود و انتظار داشت که روزی مدیر عامل شرکت شود با پیشرفت علی در سازمان شرکت سولیران، مخالفت خود را.... نشان داد... نهایتاً به او پیشنهاد ترک خدمت شد.

برای شرکت در مسابقه و پاسخ به سوالات وارد سایت شوید اگر عضو نیستید ثبت نام کنید


  • منبع: کتاب موقعیت تجّار و صاحبان صنایع در ایران عصر پهلوی انتشارات گام نو
  • تاریخ: یکشنبه 13 مهر 1399 - 08:28
  • صفحه: تاریخ
  • بازدید: 1416

یادبان، نکوداشت یاد رفتگان

ارسال نظر

اطلاع رسانی

کافه خوندنی

مقاله بخوانید، جایزه نقدی بگیرید

1 جایزه یک میلیون تومانی 

و 17 جایزه دیگر

در هر ماه

برای ثبت نام کلیک کنید

اعضا سایت، برای ورود کلیک کنید . . . 

 

اطلاع رسانی

آمار

  • بازدید امروز: 7869
  • بازدید دیروز: 7499
  • بازدید کل: 16126486